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Représenter 300, 1000, voire 5000 salariés, ne s’improvise pas pour des élus CSE, face à des directions rompues aux stratégies juridiques et financières. Les élus découvrent souvent avec appréhension l’ampleur du défi. La formation CSE renforce leurs capacités à négocier des accords complexes, bien entendu, mais aussi décrypter des documents comptables opaques, gérer des situations humaines délicates.
La formation CSE regroupe l’ensemble des dispositifs, obligatoires et facultatifs, qui permettent aux élus du Comité Social et Économique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leur mandat. Depuis les ordonnances de 2017, le CSE concentre les anciennes prérogatives des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT.
Droit du travail, analyse financière, négociation collective, prévention des risques : les élus doivent tout maîtriser en même temps. Sans formation structurée, c’est un mandat subi, pas exercé.
Derrière l’appellation « formation CSE » se cache un véritable parcours de montée en compétences, bien au-delà du simple stage juridique. Il s’articule autour de quatre piliers indissociables :
La maîtrise du cadre légal, d’abord. Un élu qui ne connaît pas ses droits ne peut pas les exercer. Face à un employeur qui invoque des « impératifs économiques » pour passer en force, seule la connaissance précise des articles du Code du travail permet de répondre efficacement.
L’analyse économique et financière, ensuite. L’essentiel des consultations du CSE porte sur des sujets économiques. Contester un plan de licenciement sans savoir lire un bilan, négocier des augmentations sans comprendre les marges de l’entreprise : c’est aller au combat les yeux fermés.
Les techniques de négociation, également. Le dialogue social n’est pas toujours un rapport de force. Il existe souvent des accords où chaque partie y gagne. Savoir négocier, c’est la différence entre subir les décisions et co-construire des solutions.
La prévention des risques, enfin. Les élus formés savent identifier les signaux faibles, avant le burn-out, avant l’accident, avant la crise. Ils passent de la réaction à l’anticipation.
La formation CSE poursuit deux objectifs complémentaires : donner aux élus la maîtrise juridique indispensable à leur mandat, et leur apprendre à passer d’une posture réactive à une posture stratégique.
Le Code du travail compte plus de 3 000 pages. Impossible de tout connaître, mais certains articles sont des leviers que tout élu doit maîtriser. La formation vise une connaissance opérationnelle, pas académique. Connaître les délais de consultation pour résister aux pressions d’une direction qui veut aller vite. Savoir dans quels cas le recours à un expert est pris en charge par l’employeur pour rééquilibrer les négociations complexes. Identifier les nullités de procédure, parce qu’une consultation mal menée peut être annulée avec toutes ses conséquences. Comprendre le statut protecteur des élus pour se prémunir contre les représailles.
C’est le vrai changement de posture. Au lieu de courir derrière les projets de la direction, les élus formés apprennent à anticiper en lisant les signaux faibles (des embauches gelées, c’est souvent une restructuration en préparation), à proposer des alternatives crédibles et chiffrées plutôt que de simplement s’opposer, à mobiliser les bons relais (autres CSE du groupe, organisations syndicales, inspection du travail) et à pérenniser les acquis en les inscrivant dans des accords collectifs.
Un élu qui connaît le droit se défend. Un élu qui pense stratégie fait avancer les choses.
Oui, sans ambiguïté. L’article L2315-63 du Code du travail dispose que les membres titulaires du CSE « bénéficient d’un stage de formation économique ». Le verbe « bénéficient » crée un droit, pas une option.
L’article L2315-18 impose par ailleurs une formation SSCT à tous les membres du CSE, titulaires comme suppléants, quelle que soit la taille de l’entreprise. L’employeur ne peut s’y opposer que si l’absence aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise (article L2145-11), après avis conforme du CSE. Un refus abusif constitue un délit d’entrave.
Obligatoire pour les membres titulaires du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus selon l’article L.2315-63 du Code du Travail. Durée maximale de 5 jours, financée par le budget de fonctionnement du CSE. Elle est renouvelable après 4 ans de mandat.
La formation SSCT
Elle est obligatoire pour tous les membres de la délégation du personnel du CSE, dans toutes les entreprises dès 11 salariés (article L2315-18).
Premier mandat : 5 jours (on part de zéro).
Renouvellement : 3 jours (actualisation et approfondissement).
Pour les membres de la CSSCT dans les entreprises de 300 salariés et plus, la durée reste de 5 jours même en renouvellement (article L2315-40). Le financement est intégralement à la charge de l’employeur. Avec la disparition du CHSCT, le CSE hérite de responsabilités vitales : un élu non formé face à un accident grave porte une responsabilité.
Un employeur qui refuse la formation s’expose à des sanctions graduées. Le délit d’entrave est passible d’une amende de 7 500 € par infraction, avec inscription au casier judiciaire (articles L2316-1 et L2317-1). Les décisions prises sans CSE formé peuvent être annulées, avec obligation de recommencer la procédure et blocage possible des projets. En dernier recours, le juge peut ordonner la formation sous astreinte via un référé judiciaire, avec exécution forcée possible.
Le coût varie selon le type d’organisme et le format choisi :
Les formations syndicales se situent entre 150 et 300 €/jour/personne.
Les organismes spécialisés facturent entre 300 et 500 €/jour/personne.
Les cabinets d’avocats pratiquent des tarifs de 500 à 800 €/jour/personne.
En intra-entreprise, le coût se situe entre 1 500 et 3 000 €/jour pour le groupe.
Le coût pédagogique n’est que la partie émergée de l’iceberg. Il faut aussi tenir compte :
Salaires maintenus (5 jours × nombre d’élus × salaire journalier : environ 6 000 € pour 10 élus au SMIC, facilement 15 000 € pour 10 cadres),
Frais annexes (déplacement : 50 à 200 €/personne, hébergement : 80 à 150 €/nuit, restauration : 25 à 40 €/jour, documentation : 50 à 100 €/personne),
Coûts indirects (remplacement des élus absents, ralentissement de l’activité, reports de réunions).
Ces coûts sont à mettre en perspective avec les économies générées. En termes d’évitement de contentieux : un procès prud’homal évité représente 20 000 à 100 000 €, une procédure de licenciement sécurisée génère 30 000 € d’économie moyenne, un accident du travail évité coûte en moyenne 75 000 €.
En termes d’amélioration du climat social : une baisse de l’absentéisme de 2 % génère un gain de 50 000 €/an pour 100 salariés, une réduction du turnover de 10 % représente une économie de 100 000 €/an, et une augmentation de la productivité de 5 % a un impact direct sur la rentabilité.
Un CSE bien formé peut générer des économies représentant 10 à 50 fois le coût de sa formation.
Le budget de fonctionnement du CSE (0,20 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 50 à 1 999 salariés, 0,22 % au-delà — art. L2315-61) finance la formation économique des titulaires : frais pédagogiques, déplacement et hébergement. La rémunération des élus pendant la formation reste à la charge de l’employeur (art. L2315-16).
La prise en charge par l’employeur est obligatoire pour la formation SSCT (art. L2315-18). Elle couvre les frais pédagogiques (plafonnés à 36 fois le SMIC horaire par jour et par stagiaire), les frais de déplacement et d’hébergement (plafonnés par décret), ainsi que le maintien intégral de la rémunération. Cette obligation concerne tous les membres du CSE, titulaires et suppléants, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Les OPCO peuvent prendre en charge la formation SSCT uniquement dans les entreprises de moins de 50 salariés (art. L2315-22-1). Ce dispositif ne couvre ni la formation économique, ni les entreprises au-delà de ce seuil. Les conditions et priorités de financement sont fixées par le conseil d’administration de chaque OPCO.
Le CFESES (congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale — art. L2145-5 à L2145-13) permet à tout salarié de suivre des formations dispensées par des organismes agréés, avec maintien intégral du salaire par l’employeur. La durée est plafonnée à 12 jours par an (18 jours pour les animateurs de stages et les salariés exerçant des fonctions syndicales).
Le Fonds pour le financement du dialogue social (AGFPN — art. L2135-9 à L2135-18), alimenté par une contribution patronale collectée par l’URSSAF, finance les formations dispensées par les organisations syndicales. Les centres syndicaux proposent des formations gratuites à leurs adhérents dans ce cadre, notamment via le CFESES.
L’employeur peut-il refuser une formation CSE ?
Le congé de formation CSE est de droit (article L2145-11). L’employeur ne peut le refuser que dans un seul cas : si l’absence du salarié aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
Ce refus est strictement encadré par l’article R2315-19 : l’employeur doit notifier sa décision dans les 8 jours suivant la réception de la demande, en motivant son refus. Il ne s’agit jamais d’une suppression du droit, mais d’un report de 6 mois maximum.
L’employeur peut aussi invoquer le dépassement des quotas d’absences simultanées (article L2145-8 et arrêté du 7 mars 1986) : 2 % de l’effectif pour les établissements de 100 salariés et plus, 2 salariés pour les établissements de 25 à 99, et 1 salarié pour ceux de moins de 25. Dans tous les cas, le refus de l’employeur suppose l’avis conforme du CSE (article L2145-11) : sans cet avis, le refus est irrégulier.
Un refus abusif ou systématique constitue un délit d’entrave, passible d’une amende de 7 500 € par infraction (articles L2317-1 et L2316-1).
La demande doit être adressée par écrit à l’employeur au moins 30 jours avant le début du stage (article R2315-17). Elle doit obligatoirement mentionner quatre éléments : la date du congé, sa durée, le prix du stage et le nom de l’organisme de formation. Une demande incomplète donne à l’employeur un motif légitime de refus.
Le congé est en principe pris en une seule fois, sauf accord mutuel pour le fractionner en deux périodes maximum (article R2315-18).
Alternative souvent méconnue : l’élu peut utiliser ses heures de délégation pour suivre une formation sans passer par cette procédure. Dans ce cas, seul le délai de prévenance habituel s’applique (pas de délai de 30 jours).
À l’issue de la formation, l’élu remet à son employeur une attestation d’assiduité. Pendant toute la durée du stage, il bénéficie de la législation sur les accidents du travail.
Pour la formation SSCT, oui, sans aucune restriction. L’article L2315-18 vise « les membres de la délégation du personnel du CSE » sans distinguer titulaires et suppléants. Même durée (5 jours en premier mandat), même financement par l’employeur. Un refus au motif du statut de suppléant constitue un délit d’entrave.
Pour la formation économique, le droit est réservé aux titulaires (article L2315-63). Mais les suppléants peuvent tout de même se former par trois voies : utiliser des heures de délégation cédées par un titulaire (article L2315-9), poser des congés, ou faire voter par le CSE le financement de leur formation sur le budget de fonctionnement.
En pratique, former titulaires et suppléants ensemble est recommandé pour garantir la cohérence et la réactivité du comité.
| Type de formation | Premier mandat | Renouvellement | Public | Base légale |
|---|---|---|---|---|
| SSCT Formation santé, sécurité et conditions de travail | 5 jours minimum | 3 jours minimum | Tous les membres (titulaires + suppléants) | L2315-18 |
| SSCT Membres de la CSSCT (+300 salariés) | 5 jours minimum | 5 jours minimum | Membres de la CSSCT | L2315-40 |
| Économique Formation économique du CSE | 5 jours maximum | 5 jours maximum | Titulaires uniquement | L2315-63 |
La formation SSCT est un minimum légal : rien n’interdit de négocier des durées supérieures par accord d’entreprise. La formation économique est un maximum imputable sur le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (12 jours par an, article L2145-5).
Ces durées s’appliquent quelle que soit la taille de l’entreprise. Depuis la loi Santé au Travail du 2 août 2021, tous les membres du CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés, bénéficient de 5 jours de formation SSCT dès le premier mandat.
La formation économique CSE s’étend sur 5 jours maximum, utilisables pendant les 4 ans du mandat. La formation SSCT dure 5 jours au premier mandat, 3 jours en renouvellement.
Important : les durées légales constituent des maxima à utiliser intelligemment, pas des forfaits à consommer d’un bloc.
Une mise en place optimale privilégie un étalement dans le temps. Exemple de schéma efficace :
Cette approche favorise l’ancrage des compétences et permet d’adapter le contenu aux besoins réels identifiés.
Au-delà du temps en salle, prévoir l’investissement personnel :
Le temps de trajet n’est pas décompté des jours de formation, et l’employeur ne peut refuser ces durées qu’en cas de nécessités de service exceptionnelles et dûment justifiées.
| Obligation | Base légale | Sanction |
|---|---|---|
| Financer intégralement la formation SSCT | L2315-18 R2315-20 à R2315-22 | Délit d'entrave · 7 500 € |
| Maintenir le salaire pendant la formation économique | L2315-63 | Rappel de salaire + dommages-intérêts |
| Libérer les élus pour la formation | L2145-11 R2315-19 | Délit d'entrave · 7 500 € |
| Ne pas décompter les heures de délégation | L2315-16 | Restitution des heures + dommages-intérêts |
| Renouveler la formation tous les 4 ans de mandat | L2315-17 | Délit d'entrave · 7 500 € |
| Répondre sous 8 jours en cas de refus | R2315-19 | Refus réputé irrégulier |
L’ensemble de ces obligations est d’ordre public : aucun accord d’entreprise ne peut y déroger dans un sens défavorable aux élus.
Le choix de l’organisme de formation appartient exclusivement aux élus, jamais à l’employeur (articles L2145-11 et R2315-12). Pour la formation économique, l’organisme doit être agréé ou rattaché à une organisation syndicale. Pour la SSCT, il doit figurer sur la liste préfectorale ou être agréé au niveau national.
Pendant la formation, l’élu bénéficie du maintien intégral de sa rémunération (salaire, primes, avantages). Toute retenue sur salaire liée à une absence en formation est illicite.
L’élu est protégé contre toute mesure de représailles (sanction, mutation, pression) motivée par l’exercice de son droit à la formation. Cette protection couvre la demande, la période de formation et le retour en poste.
Chaque nouveau mandat ouvre un nouveau droit complet à la formation, indépendant du précédent. Les jours non utilisés lors d’un mandat ne se reportent pas, mais le crédit est renouvelé intégralement.
La réponse dépend du type de formation. La SSCT est entièrement à la charge de l’employeur, la formation économique repose sur un financement partagé. Voici le détail pour chaque cas.
La formation SSCT
L’employeur finance intégralement la formation SSCT (article L2315-18). Cela couvre les frais pédagogiques, le déplacement et l’hébergement le cas échéant. Le salaire de l’élu est maintenu pendant toute la durée du stage et ce temps ne peut pas être déduit des heures de délégation (article L2315-16). Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’OPCO peut prendre en charge tout ou partie des coûts à la place de l’employeur (article L2315-22-1), ce qui retire aux petites structures l’argument budgétaire. Un employeur qui refuse de financer cette formation s’expose au délit d’entrave, passible d’une amende de 7 500 €.
La formation économique
Le mécanisme est différent et souvent source de confusion. L’employeur maintient le salaire de l’élu titulaire pendant la formation, mais ce sont les frais pédagogiques qui sont financés par le budget de fonctionnement du CSE (article L2315-63). C’est donc le comité lui-même qui choisit l’organisme et règle la facture sur sa dotation de 0,2 % de la masse salariale. En pratique, les CSE bien organisés réservent une enveloppe formation dès le début du mandat.
Les formations CSE complémentaires
Elles sont entièrement à la charge du budget de fonctionnement du CSE. Formation au rôle de trésorier, de secrétaire, à la négociation collective, aux risques psychosociaux… l’employeur n’a aucune obligation légale de les financer. Il doit en revanche libérer les élus qui utilisent leurs heures de délégation pour y assister, et maintenir leur rémunération pendant ce temps.
Vous souhaitez en savoir plus sur le financement CSE, découvrez notre article de blog sur le sujet.
Les règles varient sensiblement d’un seuil d’effectif à l’autre. Le point commun : la formation SSCT est obligatoire partout, dès 11 salariés. Ce qui change selon la taille, c’est l’accès à la formation économique et l’existence de la CSSCT.
Beaucoup de dirigeants de TPE-PME pensent, à tort, que leurs élus n’ont droit à aucune formation. La formation SSCT est pourtant obligatoire, même en dessous de 50 salariés. Depuis la loi Santé au Travail du 2 août 2021, tous les membres du CSE bénéficient de 5 jours de formation dès le premier mandat (article L2315-18), intégralement financés par l’employeur. En revanche, la formation économique n’est pas obligatoire dans cette tranche, le CSE n’y exerçant pas d’attributions économiques au sens strict.
C’est dans cette tranche que le dispositif est le plus complet. Les deux formations deviennent obligatoires. La formation SSCT suit les mêmes règles : 5 jours en premier mandat, 3 jours en renouvellement, pour tous les membres, financée par l’employeur. La formation économique s’y ajoute : 5 jours maximum pour les titulaires, financée sur le budget de fonctionnement du CSE. La mise en place d’une CSSCT n’est pas obligatoire dans cette tranche, sauf accord d’entreprise ou classement Seveso/nucléaire du site.
Au-delà de 300 salariés, la CSSCT devient obligatoire (article L2315-36). Ses membres bénéficient d’un régime de formation renforcé : 5 jours y compris en cas de renouvellement (article L2315-40), là où les autres élus passent à 3 jours. Les formations SSCT et économique restent identiques aux entreprises de 50 à 299 salariés. À noter qu’au-delà de 1 000 salariés, une commission économique doit être créée, mais cela n’entraîne aucune formation supplémentaire obligatoire.
| Taille de l'entreprise | Formation SSCT | Formation économique | CSSCT |
|---|---|---|---|
| 11 – 49 salariés | 5 j · 1er mandat 3 j · renouv. Tous les membres · Financement employeur |
Non obligatoire | Non obligatoire |
| 50 – 299 salariés | 5 j · 1er mandat 3 j · renouv. Tous les membres · Financement employeur |
5 j max Titulaires uniquement · Budget de fonctionnement CSE |
Facultative Sauf accord, Seveso ou nucléaire |
| 300 salariés et plus | 5 j · 1er mandat 3 j · renouv. Tous les membres · Financement employeur |
5 j max Titulaires uniquement · Budget de fonctionnement CSE |
Obligatoire · L2315-36 5 j même en renouv. · L2315-40 |
Non. Le temps de formation est du temps de travail effectif rémunéré par l'employeur, sans imputation sur les heures de délégation (art. L2315-16).
L'organisme doit figurer sur la liste du préfet de région (DREETS) ou être rattaché à une organisation syndicale reconnue. Le choix appartient aux élus, pas à l'employeur.
La formation SSCT est entièrement à la charge de l'employeur. La formation économique est financée par le budget de fonctionnement du CSE, mais le salaire reste maintenu par l'employeur.
Oui. Aucun texte n'impose un format présentiel. La formation peut être dispensée en visioconférence, à condition que l'organisme soit agréé et que le programme respecte les objectifs légaux.
Le Code du travail ne fixe pas de délai précis, mais la formation doit intervenir dans un délai raisonnable après l'élection pour permettre aux élus d'exercer effectivement leur mandat.
Oui. Le droit à la formation (économique et SSCT) est renouvelé dès lors que les élus ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non (art. L2315-17).
Il bénéficie de la formation SSCT au même titre que les autres membres du CSE (art. L2315-18). Aucune formation complémentaire spécifique n'est imposée par la loi, mais elle est fortement recommandée.
Aucune sanction individuelle n'est prévue. Mais un élu non formé s'expose à des difficultés concrètes dans l'exercice de son mandat et affaiblit la capacité du CSE à remplir ses missions, notamment en matière de prévention.
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