La rétrogradation du salarié par mesure disciplinaire
La rétrogradation d'un salarié en tant que mesure disciplinaire consiste à le déplacer à un poste de niveau inférieur, souvent avec une réduction de responsabilités ou de rémunération. Cette sanction peut être prononcée par l'employeur en réponse à une faute commise par le salarié
CSE
10/28/20247 min lire
La rétrogradation du salarié par mesure disciplinaire
L'essentiel
La rétrogradation d'un salarié est une mesure disciplinaire qui consiste à abaisser son statut ou sa position au sein de l'entreprise. Cette décision peut avoir des conséquences importantes, tant sur le plan salarial que sur la classification professionnelle du salarié concerné
1. Est-il possible de rétrograder un salarié ?
Oui, la rétrogradation d'un salarié est possible, mais elle doit être justifiée par des raisons objectives et légitimes. L'employeur ne peut pas décider unilatéralement de rétrograder un salarié sans fondement. La rétrogradation peut être considérée comme une sanction disciplinaire, une mesure d'adaptation à une nouvelle organisation ou un moyen de répondre à des difficultés de performance.
2. Cas de rétrogradation
Les situations pouvant mener à une rétrogradation incluent :
● Incapacité à remplir les missions : Si un salarié ne parvient pas à atteindre les objectifs fixés ou ne remplit pas les missions qui lui sont confiées, cela peut justifier une rétrogradation. Toutefois, il est essentiel de documenter ces manquements de manière précise.
● Changements dans l'organisation de l'entreprise : La rétrogradation peut être nécessaire pour répondre à une réorganisation, à une mutation ou à des changements de structure au sein de l'entreprise.
● Sanction disciplinaire : Dans certains cas, la rétrogradation peut être une mesure disciplinaire en réponse à un comportement inapproprié ou à des manquements aux règles de l'entreprise.
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3. Le fait de ne pas être à la hauteur des missions justifie-t-il une rétrogradation ?
Le non-respect des missions peut effectivement justifier une rétrogradation, mais cela doit être prouvé de manière objective. Il est important de suivre certaines étapes pour documenter les performances du salarié :
Comment prouver le non-respect des missions ?
Pour justifier une rétrogradation, l'employeur doit :
● Établir des objectifs clairs : Des objectifs mesurables doivent être définis au préalable et communiqués au salarié. Cela permet de se baser sur des critères objectifs pour évaluer la performance.
● Documenter les performances : L'employeur doit conserver des preuves des manquements du salarié, telles que des évaluations de performance, des comptes rendus de réunions ou des avertissements écrits. La documentation est essentielle pour soutenir une décision de rétrogradation.
● Avoir un entretien préalable : Avant de procéder à la rétrogradation, un entretien doit être organisé pour discuter des difficultés rencontrées par le salarié et lui donner l'occasion de s'expliquer.
Impact sur le salaire
La rétrogradation peut avoir des conséquences significatives sur le salaire du salarié. En fonction de la gravité de la rétrogradation, l'employeur peut :
● Réduire le salaire : Une rétrogradation peut entraîner une baisse de salaire, notamment si le salarié est déplacé d'une catégorie supérieure à une catégorie inférieure. Cette baisse doit être proportionnelle et justifiée par la nouvelle classification.
● Maintenir le salaire : Dans certains cas, l'employeur peut décider de maintenir le salaire du salarié malgré la rétrogradation, surtout s'il s'agit d'une mesure de réorganisation et non d'une sanction disciplinaire.
En cas de baisse de salaire liée à la rétrogradation, le salarié doit donner son accord. La réduction de la rémunération constitue une modification du contrat de travail. Si le salarié refuse cette modification, l'employeur ne peut pas imposer la baisse de salaire sans risquer de requalification de la mesure en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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Impact sur la catégorie professionnelle
La rétrogradation affecte la catégorie professionnelle car chaque catégorie est associée à un ensemble spécifique de responsabilités, de compétences et de niveaux de rémunération. Un salarié rétrogradé peut ne plus répondre aux exigences de sa catégorie précédente, justifiant ainsi un repositionnement.
Cela peut avoir des répercussions sur :
● Les responsabilités : Le salarié peut se voir retirer certaines responsabilités et missions qui étaient précédemment les siennes.
● Les avantages liés à la catégorie : La rétrogradation peut entraîner la perte de certains avantages liés à la catégorie, comme des primes ou des congés supplémentaires.
Le salarié doit donner son accord pour le changement de catégorie professionnelle lié à sa rétrogradation. En effet, la modification de la catégorie professionnelle constitue une modification substantielle du contrat de travail. La jurisprudence a établi que toute modification du contrat, notamment en ce qui concerne la catégorie professionnelle, doit être acceptée par le salarié.
Conclusion
La rétrogradation d'un salarié est une mesure complexe qui nécessite des justifications légitimes et des preuves objectives. Les employeurs doivent agir avec prudence et respecter les droits des salariés tout au long du processus. En cas de litige, la jurisprudence offre des repères précieux pour garantir une approche équitable et conforme à la loi. La transparence et la communication sont essentielles pour minimiser les conflits et maintenir un environnement de travail sain.
4.Délai de procédure en cas de rétrogradation pour faute
Lorsqu'une rétrogradation est envisagée en raison d'une faute commise par le salarié, la procédure de rétrogradation pour faute se déroule comme suit :
Délai de prescription
Selon l’article L. 1332-4 du Code du travail, le délai de prescription pour engager une sanction disciplinaire est de deux mois à partir du moment où l’employeur a eu connaissance des faits constitutifs de la faute. Cela signifie que si l’employeur découvre une faute qui pourrait justifier une rétrogradation, il dispose de deux mois pour prendre une décision.
Procédure disciplinaire
Convocation à un entretien préalable : Avant toute rétrogradation, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, où il lui exposera les motifs de la sanction envisagée. Cette convocation doit être faite au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien (article L. 1332-2 du Code du travail).
Entretien préalable : Lors de cet entretien, le salarié a l’opportunité de se défendre et de présenter ses explications concernant les faits reprochés. L’employeur ne pourra pas indiquer sa décision finale au cours de cet entretien
Notification de la décision : Après l'entretien, l'employeur dispose d'un délai minimal de 2 jour et maximal de 1 mois pour notifier au salarié sa décision concernant la rétrogradation.
La Cour de cassation a confirmé, dans un arrêt du 27 novembre 2002, que l'absence de respect du délai de deux mois pour agir peut entraîner la nullité de la sanction disciplinaire.
5. Avenant obligatoire ?
L'avenant au contrat de travail est obligatoire suite à une rétrogradation, car il formalise la modification du statut du salarié.
Si le salarié refuse de signer l'avenant, cela peut être interprété comme un refus de modification de son contrat de travail. Dans ce cas, l'employeur ne peut pas imposer la rétrogradation et doit respecter les modalités de licenciement si la situation ne peut être résolue.
6. Jurisprudence
La jurisprudence française reconnaît la possibilité de rétrograder un salarié, mais exige que cela soit fait dans le respect de la loi et des droits du salarié. Voici quelques exemples :
● Cass. soc., 6 juillet 2011 : La Cour de cassation a jugé qu'une rétrogradation ne peut être considérée comme une sanction disciplinaire que si elle est proportionnée à la faute commise et justifiée par des éléments de preuve.
● Cass. soc., 21 septembre 2016 : La Cour a précisé que la rétrogradation doit respecter les droits du salarié et que l'employeur doit justifier cette décision par des éléments objectifs.
● Cass. soc., 9 juin 2010 : Dans cette décision, la Cour de cassation a affirmé que l'employeur ne peut pas imposer une rétrogradation sans l'accord du salarié si celle-ci entraîne une modification substantielle de son contrat de travail.
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