Forfait jours: Définition et fonctionnement

Définition: qu'est-ce qu'une convention individuelle de forfait?

Une convention individuelle de forfait, également connue sous le nom de forfait jours, est un dispositif prévu par le Code du travail permettant à un employeur et à un salarié de convenir d'une organisation spécifique du temps de travail. Cette convention stipule que le salarié ne sera pas soumis à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine, mais plutôt à un forfait en jours ou en heures sur une période donnée.salariés.

L'objectif principal de la convention individuelle de forfait est de permettre une plus grande flexibilité dans l'organisation du temps de travail, en particulier pour les salariés exerçant des fonctions nécessitant une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps. Ce dispositif est souvent utilisé pour les cadres et les salariés dont les responsabilités nécessitent une certaine liberté dans la gestion de leur temps de travail.

Il est important de noter que la mise en place d'une convention individuelle de forfait doit respecter certaines conditions légales, notamment en ce qui concerne la durée maximale de travail, les repos obligatoires, ainsi que les garanties de sécurité et de santé au travail. De plus, le salarié doit consentir de manière libre et éclairée à cette organisation spécifique du temps de travail.

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Quelles sont les durées minimales et maximales de travail d'un salarié au forfait jours ?

Les durées minimales et maximales de travail d'un salarié au forfait jours varient en fonction des dispositions légales et des accords collectifs en vigueur dans l'entreprise. Cependant, voici quelques principes généraux à prendre en compte :

Durée maximale de travail : Selon la législation française, la durée maximale de travail pour un salarié au forfait jours est de 218 jours par an. Cela signifie que sur une année civile, le salarié ne peut pas travailler plus de 218 jours, y compris les jours fériés et les congés payés.

Durée minimale de repos : Le Code du travail prévoit également des durées minimales de repos entre deux journées de travail. Par exemple, un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives doit être accordé entre deux journées de travail.

Garanties de santé et de sécurité : Les conventions individuelles de forfait doivent également garantir la santé et la sécurité des salariés. Cela inclut la prise en compte des repos obligatoires, des limites de la charge de travail et des mesures de prévention des risques professionnels.

Il est important de noter que ces durées peuvent varier en fonction des accords collectifs, des conventions d'entreprise et des accords conclus entre l'employeur et le salarié.

À quels salariés peut-on proposer une convention de forfait?

Une convention de forfait peut être proposée à certains salariés qui répondent à des critères spécifiques, tels que :

Les cadres : Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraint pas à suivre les horaires collectifs applicables dans l'entreprise peuvent être éligibles à une convention de forfait.

Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée : Certains salariés exerçant des fonctions pour lesquelles il est impossible de prédéterminer la durée du travail peuvent également bénéficier d'une convention de forfait. Cela peut inclure des professions nécessitant une disponibilité permanente ou une grande flexibilité dans l'organisation du temps de travail.

Il est important de noter que l' établissement d'une convention doit respecter les dispositions légales en vigueur et ne peut être imposée de manière unilatérale par l'employeur.

Mise en place d'une convention de forfait: Conditions

L établissement d'une convention doit respecter plusieurs conditions légales pour garantir la protection des droits des salariés. Voici les principales conditions à prendre en compte :

- Consentement libre et éclairé : Le salarié doit consentir librement et en connaissance de cause à l'installation de la convention de forfait. Il ne peut en aucun cas être contraint par l'employeur à accepter cette organisation spécifique du temps de travail.

- Information préalable : Avant la conclusion de la convention de forfait, l'employeur est tenu d'informer le salarié de manière claire et précise sur les modalités de fonctionnement de cette organisation du temps de travail, ainsi que sur ses droits et ses obligations en découlant.

- Respect des durées maximales de travail : La convention de forfait ne peut pas conduire à un dépassement des durées maximales de travail autorisées par la loi. Par exemple, en France, la durée maximale de travail pour un salarié au forfait jours est de 218 jours par an.

- Garanties de repos et de santé : La convention de forfait doit garantir les repos obligatoires prévus par la législation en vigueur, ainsi que la santé et la sécurité des salariés. Cela inclut notamment la prise en compte des temps de repos entre deux journées de travail et la prévention des risques professionnels.

- Respect des accords collectifs : La création d'une convention de forfait doit respecter les dispositions prévues par les conventions collectives applicables dans l'entreprise, ainsi que les accords d'entreprise éventuellement conclus sur ce sujet.

Convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

La convention de forfait en heures peut être établie sur une base hebdomadaire ou mensuelle, selon les besoins spécifiques de l'entreprise et les accords conclus entre l'employeur et le salarié. Voici les principaux éléments à prendre en considération pour chaque option :

Convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire :

- Dans ce cas, le salarié s'engage à travailler un nombre fixe d'heures chaque semaine, indépendamment du volume réel de travail effectué.

- Cette formule peut être avantageuse pour les entreprises ayant des besoins de main-d'œuvre relativement stables d'une semaine à l'autre.

- Le salarié et l'employeur doivent convenir du nombre d'heures à effectuer chaque semaine et des modalités de rémunération associées.

Convention de forfait en heures sur une base mensuelle :

- Avec cette option, le salarié s'engage à travailler un nombre déterminé d'heures sur l'ensemble du mois, sans distinction entre les semaines.

- Cette formule peut être plus adaptée aux entreprises dont l'activité varie au fil du mois, avec des périodes de pic d'activité et des périodes plus calmes.

- Le salarié et l'employeur doivent convenir du nombre total d'heures à effectuer sur le mois et des modalités de répartition de ces heures.

Rémunération dans le cadre d'un forfait jours.

La rémunération dans le cadre d'un forfait jours est calculée différemment de celle des salariés soumis à un horaire de travail classique. Voici les principes généraux à considérer :

Forfait jours en heures : Pour les salariés au forfait jours en heures, la rémunération est souvent fixée sur une base mensuelle. Le salarié perçoit un salaire fixe chaque mois, indépendamment du nombre d'heures réellement travaillées. Ce salaire doit être calculé en tenant compte du nombre d'heures prévu dans la convention de forfait et du taux horaire convenu.

Forfait jours en jours : Pour les salariés au forfait jours en jours, la rémunération est souvent calculée sur une base annuelle. Le salaire est déterminé en fonction du nombre total de jours travaillés prévu dans la convention de forfait. Ce salaire annuel est ensuite réparti mensuellement pour établir une rémunération régulière.

Primes et avantages : En plus du salaire de base, les salariés au forfait jours peuvent également bénéficier de primes et d'avantages complémentaires, tels que des primes d'ancienneté, des primes de performance ou des avantages en nature. Ces éléments doivent être définis dans la convention collective de l'entreprise ou dans les accords individuels entre l'employeur et le salarié.

Il est important de souligner que la rémunération dans le cadre d'un forfait jours doit respecter les dispositions légales en vigueur et ne peut pas être inférieure au salaire minimum légal. De plus, les salariés au forfait jours doivent bénéficier des mêmes avantages sociaux et des mêmes garanties de rémunération que les autres salariés de l'entreprise. En cas de doute, il est recommandé de se référer aux conventions collectives applicables ou de consulter un professionnel des ressources humaines pour obtenir des conseils spécifiques.

Quels sont les avantages des forfaits jours ?

L'avantage principal du forfait jours réside dans sa flexibilité, tant pour l'employeur que pour le salarié. Voici quelques-uns des principaux avantages associés à ce dispositif :

- Flexibilité dans l'organisation du temps de travail : Le forfait jours permet aux salariés d'organiser leur emploi du temps de manière autonome, en fonction de leurs besoins professionnels et personnels.

- Adaptabilité aux variations d'activité : Le forfait jours permet à l'entreprise de s'adapter plus facilement aux fluctuations d'activité, en ajustant le volume de travail en fonction des besoins réels.

- Simplification des modalités de suivi du temps de travail : Contrairement aux salariés soumis à un horaire de travail classique, les salariés au forfait jours ne sont pas tenus de pointer leurs heures de travail.

- Valorisation de l'autonomie et de la responsabilité : Le forfait jours reconnaît et valorise l'autonomie des salariés dans la gestion de leur emploi du temps.

- Souplesse pour concilier vie professionnelle et vie personnelle : En permettant aux salariés de gérer leur temps de travail de manière plus flexible, le forfait jours offre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cela peut contribuer au bien-être des salariés et à une meilleure qualité de vie au travail.

Droits à des jours de repos supplémentaires.

Les salariés au forfait jours bénéficient de droits à des jours de repos supplémentaires pour compenser leur temps de travail flexible et souvent étendu.

Exemples:

- Repos hebdomadaire : Les salariés au forfait jours ont droit à un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, en plus des repos journaliers obligatoires. Ce repos hebdomadaire doit être accordé dans les 7 jours suivant la dernière journée de travail.

- Repos compensateur : En cas de dépassement de la durée maximale de travail fixée par la convention de forfait ou par la législation en vigueur, les salariés peuvent bénéficier d'un repos compensateur équivalent en temps. Ce repos compensateur est généralement accordé dans les jours suivant le dépassement et permet de récupérer les heures travaillées en excès.

- Congés payés : Les salariés au forfait jours ont droit aux congés payés prévus par la législation en vigueur, calculés en fonction du nombre de jours travaillés dans l'année. Ces congés payés permettent aux salariés de prendre des périodes de repos et de détente pour se ressourcer et concilier vie professionnelle et vie personnelle.

- Jours de repos supplémentaires : Certains accords collectifs ou conventions d'entreprise peuvent prévoir des jours de repos supplémentaires pour les salariés au forfait jours, afin de compenser la flexibilité et la disponibilité exigées par ce mode d'organisation du travail.

RTT : comment est calculé le forfait 218 jours ?

Le forfait de 218 jours correspond à la durée maximale de travail autorisée pour un salarié au forfait jours en France sur une année civile. Voici comment ce forfait est généralement calculé :

Nombre de jours ouvrés dans l'année : Tout d'abord, il convient de déterminer le nombre de jours ouvrés dans l'année civile en question. Cela comprend les jours ouvrables du lundi au samedi, à l'exception des jours fériés légalement reconnus.

Déduction des jours fériés et des congés payés : Les jours fériés légalement reconnus et les congés payés sont déduits du nombre total de jours ouvrés. Ces jours ne font pas partie du forfait de 218 jours travaillés.

Calcul du nombre de jours travaillés restants : Une fois les jours fériés et les congés payés déduits, on obtient le nombre de jours ouvrés restants sur lesquels le salarié peut travailler. C'est sur cette base que le forfait de 218 jours est établi.

Répartition des jours travaillés sur l'année : Les 218 jours de travail sont répartis de manière équilibrée sur l'année civile, en tenant compte des besoins de l'entreprise et des périodes d'activité plus ou moins intenses.

Le coin du CSE : comment contester les heures supplémentaires avec une convention de forfait ?

Contester les heures supplémentaires dans le cadre d'une convention peut être complexe mais pas impossible. Voici quelques étapes à suivre pour contester les heures supplémentaires dans ce contexte :

Vérifiez la légalité de la convention de forfait : Assurez-vous que la convention respecte les dispositions légales en vigueur. Elle doit être établie de manière transparente, avec le consentement du salarié et en respectant les conditions prévues par la loi.

Analysez les heures travaillées : Examinez attentivement les heures travaillées par le salarié. Comparez-les avec les heures prévues dans la convention et assurez-vous qu'il n'y a pas de dépassement injustifié.

Consultez la convention collective : Référez-vous à la convention collective applicable dans votre secteur d'activité. Elle peut contenir des dispositions spécifiques concernant les heures supplémentaires et les conventions de forfait.

Identifiez les motifs de contestation : Si vous estimez qu'il y a eu un dépassement injustifié des heures prévues dans la convention de forfait, identifiez les motifs de contestation. Cela peut inclure des erreurs de calcul, des pratiques abusives de l'employeur ou des conditions de travail non conformes à la législation.

Échangez avec l'employeur : Communiquez avec l'employeur pour exprimer vos préoccupations et demander des explications sur les heures supplémentaires contestées. Il est souvent préférable de résoudre le différend à l'amiable dans un premier temps.

Engagez une procédure de contestation : Si le différend persiste, vous pouvez engager une procédure de contestation auprès des autorités compétentes. Cela peut inclure le recours à la justice prud'homale ou à d'autres instances de règlement des litiges.

Faites-vous accompagner : Si nécessaire, faites-vous accompagner par un représentant du personnel ou par un conseiller juridique spécialisé dans le droit du travail. Ils pourront vous conseiller sur les meilleures démarches à suivre et vous assister tout au long du processus de contestation.

Exemples de cas:

- Un chef de rayon dans un hypermarché était soumis aux horaires d’ouverture du magasin et devait être présent lors des livraisons (Cour de cassation, Chambre sociale, 10 décembre 2008, n° 07-42.669), alors que le Code du travail rappelle que le salarié en forfait jours est celui qui n’est pas soumis aux horaires collectifs ;

- Inversement, un salarié ayant signé une convention en forfait jours mais ne disposant pas du bon coefficient ne peut ni y prétendre ni prétendre à la rémunération afférente, dès lors qu’il est prouvé que ledit salarié ne disposait d’aucune autonomie quant à l’organisation du travail (Cour de cassation - Chambre sociale — 21 novembre 2012 - n° 11-10.829).

Conclusion:

La tentation pour certains employeurs de profiter du forfait jours pour esquiver le paiement des heures supplémentaires est une pratique à risque. En effet, la jurisprudence, notamment par une décision rendue le 7 juin 2023, rappelle que l'autonomie du salarié en forfait jours est un critère déterminant.

Dans cette affaire, la Cour de Cassation a annulé le contrat en forfait jours d'un salarié contraint à des obligations de pointage et à une présence fixe dans l'entreprise, démontrant ainsi l'absence d'autonomie réelle.

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